Interkulturelles Coaching: Definition, Inhalte & Ziele

28. Februar 2017

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Interkulturelles Coaching

In den letzten Jahrzehnten hat Coaching einen enormen Aufschwung und hohe Beachtung in Medien und Öffentlichkeit erfahren. Es wird heute vor allem in Unternehmen und Behörden zur Personalentwicklung eingesetzt, spielt aber auch bei privaten Problemen eine Rolle. Viele Menschen suchen Berater für ihre individuellen Probleme in Beruf und Alltag. Gerade in einer komplexen, schnelllebigen, globalisierten Arbeitswelt bedarf es heute mehr denn je einer vorübergehenden Orientierung von außen. Coaching ist hier eine Möglichkeit. In einer systematischen Einzelberatung werden dabei gewohnte Handlungsmuster hinterfragt und gegebenenfalls durchbrochen, um berufliches Leistungsvermögen und persönliche Zufriedenheit wiederherzustellen oder zu verbessern.

Wie ist der Begriff Coaching genau zu definieren? Wie ist es von anderen Beratungsmethoden wie Trainings und Therapien zu unterscheiden? Nach einer klärenden Einführung zum Coaching allgemein möchten wir uns dann dem Feld des Interkulturellen Coachings widmen. Was ist darunter zu verstehen? Wie sieht die genaue Methodik und Konzeption dahinter aus? Diese Fragen sollen im Folgenden behandelt werden.

Interkulturelles Coaching: Definition

Coaching ist als zeitlich begrenzte Einzelbegleitung zu verstehen, die einen Veränderungsprozess in Gang setzt, um professionelle Leistungsfähigkeit und individuelle Zufriedenheit methodisch zu unterstützen. Der Begriff Coaching wurde ursprünglich vom Kutschtransport im angelsächsischen Raum als Motivation zunächst in den Leistungssport und seit den 1970er Jahren ins Management übertragen. Seither werden darunter verschiedene Beratungskonzepte zur beruflichen oder persönlichen Entwicklung gefasst. Ganz in der ursprünglichen Wortbedeutung geht es im Coaching darum, jemanden „woanders hin zu bringen“, „zu ziehen“.

Ein umfassendes Handbuch zum Coaching bietet Christopher Rauen (2005). Hierin wird auf verschiedene Coaching-Definitionen des Deutschen Bundesverbandes Coaching e.V. verwiesen, die den Coach als Prozessberater sehen. Der Coach versucht demnach in Interaktion mit seinem Klienten nicht nur Symptome zu bekämpfen, sondern will die Ursachen von Problemen erkennen. Er aktiviert die Selbstwahrnehmung des Klienten und fördert damit die Hilfe zur Selbsthilfe1.

Da es verschiedene ähnliche Konzepte zur beruflichen oder privaten Lebensberatung gibt, grenzt das folgende Kapitel Coaching von ihnen ab.

Abgrenzung des Begriffs: Was ist Coaching nicht?

Im Kontext verschiedener Begleitformate kursieren neben dem Begriff des Coachings viele weitere wie Training, Beratung, Supervision oder Therapie. Vergleicht man diese miteinander, so stellen sich jeweils charakteristische Schwerpunkte heraus:

Während Trainer meist mit Gruppen arbeiten und daher nur zu einem gewissen Grad auf individuelle Bedürfnisse der Teilnehmenden eingehen können, läuft Coaching dagegen in Einzelarbeit ab und ist somit stark personenorientiert. Individuelle Hintergründe und Arbeitsstile werden berücksichtigt und Wissen und Lösungsansätze können intensiv vermittelt werden. Der Schwerpunkt beim Coaching liegt somit auf der Persönlichkeit der gecoachten Person2. Damit geht Coaching auch über Einzeltraining hinaus. Ein Coach leitet nicht zum Erwerb spezifischer Fähigkeiten an, die äußerlich gesetzte Ziele verfolgen, sondern begleitet den Coachingpartner bei seiner Entwicklung und nach dessen persönlich gesetzten Zielen.

Coaching ist insofern keine Beratung, als dass der Coach keinen Wissensvorsprung vor seinem Coachingpartner hat, sondern dieser selbst als Experte auf seinem Gebiet Lösungen entwickelt. Coach und Coachee treten in eine gleichberechtigte, symmetrische Beziehung, weshalb hier von „Partnern“ die Rede ist. Der Coach legt dabei passende Methoden zur Hand, um den Partner bei der persönlichen Zielumsetzung zu unterstützen.

Im Mentoring werden bestimmte Erfahrungen und Normen in einer Organisation an neue Mitarbeiter weitergegeben. Hier wird Wissen intern, nur innerhalb einer Einrichtung, vermittelt. Während ein Coach in der Regel außerhalb des Systems seines Coachingpartners steht, sind Mentoren Teil desselben. Coaches können daher unabhängiger und neutraler arbeiten3.

Auch Supervisionen scheinen Coachings zunächst sehr verwandt zu sein. Supervisoren unterstützen die Selbstreflexion von Einzelleuten oder Teams in beruflichen Beziehungen. In der Regel ist der Begleitprozess langfristiger angelegt als beim Coaching und orientiert sich weniger an bestimmten Lösungen oder Zielen.

Schlussendlich ist Coaching – trotz vieler gemeinsamer Elemente – vom Format der Therapie abzugrenzen. Die meisten Coachingmethoden haben ihren Ursprung in der humanistischen Psychologie. So setzen beide Konzepte auf Reflexion und Erklärung und sehen den Coach oder Therapeuten als Experten für den Prozess an sich, nicht für die Inhalte. In beiden Arbeitsbeziehungen wird einander vertrauensvoll und gleichberechtigt begegnet, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Therapien richten sich jedoch an Menschen mit hohem Leidensdruck und Verhaltensstörungen, die in ihrer Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt sind. Hierin liegt der wesentliche Unterschied zum Coaching. Die therapeutische Behandlung analysiert und bearbeitet tiefsitzende Probleme unter Beachtung der individuellen Lebensgeschichte. Coachings richten sich dagegen in kürzerer Begleitzeit nach konkreten Zielen. Aufgabe des Coachs ist es, die Gefühlslage des Coachingpartners einzuschätzen und gegebenenfalls zu entscheiden, dass eine emotional tiefergreifende Behandlung über einen längeren Zeitraum sinnvoll wäre4.

Im Folgenden soll nun eine besondere Form des Coachings näher beleuchtet werden, das Interkulturelle Coaching.

Interkulturelles Coaching als Instrument zur Stärkung persönlicher Ressourcen

Coaching als Instrument zur Stärkung persönlicher Ressourcen fungiert heute global und für Menschen aus verschiedensten Kulturen. Durch internationale Zusammenarbeiten gehören Coaches und Klienten nicht unbedingt derselben Kultur an. Um weltweit und transkulturell erfolgreich eingesetzt zu werden, muss Coaching daher kulturadäquat an die vielfältigen Kontexte angepasst werden. Damit bedarf es einer interkulturell geschulten Methode, die neben der Verhaltens- und Erlebenswelt von Individuen kulturelle Wertprägungen in den Blick nimmt5. Zugleich wird Coaching insbesondere dann benötigt, wenn Personen aus verschiedenen Kulturkreisen zusammenarbeiten und dabei auf begrenzende oder konfliktbehaftete Situationen treffen. Um hier Störfaktoren aus dem Weg zu räumen und die individuelle Entwicklung voranzutreiben, dient eine Form des Coachings, die interkulturelle Aspekte ganz gezielt bearbeitet: Interkulturelles Coaching.

Interkulturelles Coaching ist nach Nazarkiewicz und Krämer6 als kulturreflexive Beratungsform zu verstehen, bei der die Bewusstheit um kulturelle Einflüsse und das achtsame Reflektieren über kulturgebundene Handlungen der Individuen einer Gesellschaft im Vordergrund stehen.

Franke und Milner7 unterscheiden in kontext- und kulturspezifisches interkulturelles Coaching. Beim kontextspezifischen Coaching steht der Coaching-Anlass im Vordergrund. Hier findet das Coaching national statt, aber hat Interkulturalität zum Thema. Dies kann sich zum Beispiel auf Auslandsvorbereitungen für geschäftliche Verhandlungen beziehen. In der Regel wollen sich deutsche Führungskräfte dabei auf den Einsatz im Ausland vorbereiten.

Beim kulturspezifischen Coaching ergibt sich die Interkulturalität aus der unterschiedlichen Nationalität der Coachingpartner. Entscheidend ist hierbei also nicht ein interkulturelles Thema, sondern der unterschiedliche kulturelle Hintergrund. Dies liegt zum Beispiel vor, wenn ein deutscher Coach japanische Mitarbeiter in einem internationalen Konzern in Deutschland schult. Der Coach muss dabei äußerst kultursensibel vorgehen und seine Tools und Techniken unter Beachtung kulturell geprägter Verhaltensmuster anwenden.

Zur Person des Coachs

Für ein erfolgreiches interkulturelles Coaching gibt es verschieden definierte Kompetenzbündel. Jeder Coach greift auf andere Wissens- und Erfahrungsbestände zurück und verknüpft diese in unterschiedlichen Formen mit interkultureller Reflexion8. Beide Coachingpartner müssen Bedeutungsstrukturen modifizieren und transformieren lernen. Dies betrifft Gedanken, Emotionen und Handlungen in Bezug auf sich selbst und die umgebende Welt. Dabei kann Wissen nicht nur angenommen werden, sondern alle Methoden und Instrumente sollten auf ihre Kultursensibilität geprüft werden.

Als Coach sollte man zunächst theoretische Kompetenzen in den relevanten wissenschaftlichen Disziplinen aufweisen. Dazu gehören Wissensbestände in den Bereichen der interkulturellen Psychologie, der international ausgerichteten Betriebswirtschaft oder aus pädagogischen und sozialwissenschaftlichen Fächern. Beim interkulturellen Coaching ist es wichtig, das vorhandene Wissen kulturreflexiv zu betrachten und die jeweiligen interkulturellen Ansätze der Disziplinen zu kennen. Außerdem sollte man die professionstypischen Ausbildungen und Methoden verinnerlicht haben und dabei rollenflexibel bleiben und verschiedene Haltungen einnehmen können.

Es ist wichtig, Kenntnisse und Erfahrungen in interkulturellen Kontexten zu haben. Dafür muss man nicht zwangsläufig lange im Ausland gelebt haben, sondern kann sich kulturspezifisches Wissen und Theorien aneignen. Man sollte die Begriffe und Ansätze von Kultur, Fremdheit, Akkulturation, Stereotyp usw. kennen und professionell verwenden. Auch verschiedene Dimensionen von sozialen Interaktionen und Beziehungsverhältnissen gehören zum Erfahrungsschatz.

Zentrale Rolle spielt aber vor allem die Persönlichkeit des Coachs. Neben Kenntnissen zur eigenen kulturellen Prägung sollten auch Berufs- und Lebenserfahrungen reflektiert werden. Als professioneller Coach arbeitet man ständig an der persönlichen Entwicklung und bringt eine gewisse Lebensreife und Menschenkenntnis mit9.

Aus all diesen Wissens- und Erfahrungsbeständen setzt sich am Ende die interkulturelle Coachingkompetenz zusammen. Die je unterschiedliche Zusammensetzung und individuelle Gewichtung macht schließlich die Vielfalt der Branche aus und bedient so verschiedene Interessen.

Zur Coaching Ausbildung

Die Ausbildung zum Coach läuft je nach Ausbildungsinstitut unterschiedlich und nach verschieden gesetzten Schwerpunkten ab.

So gibt es zum einen eine systemische Coaching-Ausbildung. Hierbei steht die umfassende Analyse von Problemen und Strukturen im Vordergrund. Es sollen dabei systemische Fragetechniken sowie Beziehungsaufstellungen und Perspektivenwechsel behandelt werden. Die Ausbildung ist sehr praxisnah und richtet sich vorrangig an Beschäftige in beratenden Einrichtungen. Bei der Industrie- und Handelskammer gibt es nahezu alle Coaching-Ausbildungen wie die zum Integralen, Business oder Personal Coach in einem kompakten und schnellläufigen Format.

Als interkultureller Coach hat man interkulturelle Kompetenzen mitzubringen, die man durch Fortbildungen oder persönliche Hintergründe und Erfahrungen erworben hat.

Coaching ist kein geschützter Begriff. Da es bei den verschiedenen Ausbildungen erhebliche Qualitätsunterschiede gibt, zertifiziert der Deutsche Coaching Verband seit 2005 bestimmte Coaches, deren Ausbildungsinstitute oder Berufsausübung ihre Ethikrichtlinie erfüllen.

Zielgruppen für interkulturelles Coaching

Interkulturelle Coachings richten sich vor allem an Einzelpersonen aus der Führungsebene von Unternehmen und Organisationen, die international oder auch als Multiplikatoren arbeiten. Oft gibt es einen aktuellen Anlass wie eine anstehende Businessreise oder die langfristige Entsendung an einen Standort im Ausland. Auch konkrete Führungsprobleme, die kulturadäquates Verhalten erfordern, können Auslöser für Interkulturelle Coachings sein. Die Fachkräfte sollten jedoch aus eigenem Antrieb gecoacht werden wollen. Interkulturelles Coaching betrifft immer auch die persönliche Ebene, daher sollte es freiwillig ablaufen10.

Genaue Vorgehensweisen

Interkulturelles Coaching dient in erster Linie zur Förderung interkultureller Kompetenz, um bei Handlungen in internationalen Kontexten Konflikte zu vermeiden oder zu lösen. Dabei sollen Synergien gefunden und ausgebaut werden. Kulturspezifische Störungen bei der internationalen Zusammenarbeit werden nicht unterdrückt, sondern als Informationsgeber für eine effektivere Interaktion genutzt. In diesem Fall stellen Coachings eine Ergänzung zu Trainings und Consultings im Job dar11.

Häufig wird eine Unterscheidung zwischen „Inhaltscoaching“ und „Prozesscoaching“ getroffen. Beim Inhaltscoaching geht es vor allem um die Vermittlung von kulturspezifischen Informationen und Kenntnissen. Der Coach fungiert als Fachexperte, der auf der kognitiven Ebene Impulse gibt. Das Prozesscoaching setzt dagegen eher auf das Erleben der gecoachten Person, andere Perspektiven einzunehmen. Es soll die Selbstreflexion in Bezug auf andere Kultursysteme fördern und spielt sich auf der affektiven Ebene ab12.

Für die systemisch geprägten Psychologen Ute und Ulrich Clement13 stellt Interkulturelles Coaching eine besondere Form der Störungsbewältigung dar. Kommunikative Schwierigkeiten treten bei internationaler Zusammenarbeit auf, wenn kulturelle Hintergründe als Störungsfaktor agieren. Diese Störungen sind als Information zu sehen, die man sich zum Freund macht. So lässt sie sich in einer selbstreflexiven Form für eine kulturdiverse Arbeit nutzen.

Kinast14 stellt eine Methode interkulturellen Coachings in das Blickfeld, die körperorientiert vorgeht. Der Körper wird als unbewusster Speicher aller kulturellen Grunderfahrungen eines Individuums gesehen. Kritische Situationen in der interkulturellen Interaktion sollen auf verschiedenen Ebenen aufgearbeitet werden. Dazu gehört die kognitive Ebene in Form der Gedanken, die emotionale in Form von Gefühlen und die körperliche Ebene in Form von Verhalten. Die automatisierten Verflechtungen von Wahrnehmen, Denken, Interpretieren, Fühlen und Verhalten in fremdkulturellen Situationen sollen so unterbrochen und neue Lösungen geschaffen werden. Hierbei werden verschiedene Herangehensweisen aus der Psychologie wie zum Beispiel der Atemtherapie nach Middendorf oder der progressiven Muskelentspannung nach Jacobsen genommen.

Autorin:
Mirja Riggert

Artikel- und Seminarhinweise zum Thema Interkulturelles Coaching

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    Was ist eigentlich Interkulturelle Kompetenz? Aufgrund von zunehmenden Globalisierungstendenzen kommt es in unserer Welt zu immer mehr interkulturellen Überschneidungssituationen. Menschen aus kulturell unterschiedlichen Kontexten kommen in Kontakt miteinander, sei es im beruflichen oder privaten Bereich. Diese interkulturellen Interaktionen sind nicht…weiter lesen

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    Interkulturelles Training: Definition & Ziele

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  • Interkulturelles Lernen

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    Interkulturelles Lernen Interkulturelles Lernen gewinnt aufgrund zunehmender internationaler Verflechtungen und bestehender Globalisierungsprozesse immer mehr an Bedeutung. Durch die ansteigende Vernetzung der Welt kommt es immer häufiger zu interkulturellen Kontaktsituationen, sei es im persönlichen oder beruflichen Umfeld, im In- oder Ausland….weiter lesen

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    Seminarübersicht: Interkulturelles Training & interkulturelle Kompetenzentwicklung

    In dieser Rubrik finden Sie unsere gesamten Seminar- und Trainingskonzeptionen. Die aufgeführten Veranstaltungen werden als offene Seminare zu festgelegten Terminen in Göttingen durchgeführt…weiter lesen

 

Verwendete Literatur:

Barmeyer, Christoph I. / Haupt, Ulrike (2007): Interkulturelles Coaching. In: Straub, Jürgen / Weidemann, Arne / Weidemann, Doris (Hrsg.): Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Grundbegriffe – Theorien – Anwendungsfelder. Stuttgart/Weimar: Metzler. S. 784-793.

Böning, Uwe (2005): Coaching: Der Siegeszug eines Personalentwicklungs-Instruments – Eine 15-Jahres-Bilanz. In: Rauen, Christopher (Hrsg.): Handbuch Coaching, 3., überarb. u. erw. Auflage. Göttingen: Hogrefe. S. 21-54.

Clement, Ute / Clement, Ulrich (2002): Interkulturelles Coaching. In: K. Götz (Hrsg.): Interkulturelles Lernen/Interkulturelles Training. 4. Aufl. München: Rainer Hampp. S. 157-168.

Franke, Ronald / Milner, Julia (2013): Kultur – eine wichtige Perspektive für Coaching. In: Franke, Ronald / Milner, Julia (Hrsg.): Interkulturelles Coaching. Coaching-Tools für 17 Kulturkreise. Bonn: managerSeminare. S. 11-16.

Kinast, Eva-Ulrike (2005): Interkulturelles Coaching. In: Thomas, Alexander / Kinast, Eva-Ulrike / Schroll-Machl, Sylvia (Hrsg.): Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation, Bd. 1: Grundlagen und Praxisfelder. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. S. 217-226.

Nazarkiewicz, Kirsten / Krämer, Gesa (2012): Handbuch Interkulturelles Coaching. Konzepte, Methoden, Kompetenzen kulturreflexiver Begleitung. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

Fußnoten

1 vgl. Böning (2005): 26
2 vgl. Kinast (2005): 217
3 vgl. Nazarkiewicz/Krämer (2012): 55
4 vgl. Kinast (2005): 219
5 vgl. Franke/Milner (2013): 11
6 vgl. (2012): 10
7 vgl. (2013): 12
8 vgl. Kinast (2005): 217
9 vgl. Nazarkiewicz/Krämer (2012): 270
10 vgl. Kinast (2005): 220
11 vgl. Nazarkiewicz/Krämer (2012): 60
12 vgl. Barmeyer/Haupt (2007): 789
13 vgl. (2000): 158f.
14 vgl. (2005): 220f.

Zitierweise
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IKUD® Seminare (Erscheinungsjahr): „Titel des Textes “, unter: https://www.ikud-seminare.de/LINKNAME.HTML (abgerufen am xy.xy.xxxy).

 

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