Internationales Personalmanagement

1. Dezember 2008

Veröffentlichungen

Die Zukunft multinationaler Unternehmen

Im Zuge der Globalisierung vernetzt sich die wirtschaftliche Zusammenarbeit mit anderen Ländern zunehmend. Dabei steht trotz des vermeintlich rein ökonomischen Kontextes der Mensch im Zentrum: Produktion wie Dienstleistung sind auf allen Ebenen von einer funktionierenden interpersonalen Kommunikation abhängig. Folglich gewinnt der interkulturelle Kommunikationsaspekt weiter an Gewicht und Aktualität.

Personalabteilungen stehen heute in international agierenden Unternehmen vor immer neuen Herausforderungen: Die drei klassischen Aufgaben des Personalmanagements, Einstellen und Halten, Bewerten und Entlohnen sowie Teambildung müssen im interkulturellen Umfeld neu hinterfragt und positioniert werden.

Spannungsfeld weltweiter Standardisierung und lokaler Differenzierung

Im Spannungsfeld zwischen weltweiter Standardisierung von Unternehmensvorgängen und lokaler Differenzierung steht der internationale Personalmanager. Er muss eine hohe interkulturelle Kompetenz aufweisen und wissen, durch welche personalwirtschaftlichen Aktivitäten die Unternehmensziele im In- und Ausland erreicht werden können.

Entsendung von Expatriates

Die Entsendung von Expatriates, deren Begleitung und Wiedereingliederung ist dabei nur eine der vielfältigen Aufgaben. Es liegt auf der Hand, dass angesichts der enormen Vielfalt kultureller Dimensionen (Zeitverständnis, Einstellung zu Hierarchien, Grad des Individualismus/Kollektivismus…) die Auslandsvorbereitung von Mitarbeitern essentiell ist. Man geht von über 45,7% gescheiterter Joint Venture-Projekte aus, die nicht etwa aufgrund finanzieller, juristischer oder organisatorischer Probleme, sondern rein aus Gründen fehlgeschlagener interkultureller Kommunikation zu großen ökonomischen Verlusten führten. Wer als individualistischer Westeuropäer in asiatischen Ländern Einzelpersonen durch Lob oder Kritik vor der Gruppe hervorhebt, ruft schnell Unbehagen hervor. Da dieses in der Regel nicht direkt geäußert wird, verschlechtert sich die Arbeitsatmosphäre bei Wiederholungen unmerklich bis hin zur für den Europäer völlig überraschenden Aufkündigung der Zusammenarbeit. Intensive Vorbereitung, etwa durch interkulturelle Trainings, beugt hier vor: Wer sensibilisiert ist für die multinationale Begegnung, kann in seiner Position als Personaler angemessen agieren und beispielsweise interkulturelle Assessment-Center selbst durchführen.

Weiterhin müssen Mitarbeiter der Personalabteilungen in ihrer Funktion als Durchführende firmeninterner Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen hinsichtlich der Spezifika multinationaler Arbeitssituationen ein breites Wissen vorweisen. Hierzu gehören auch die Analyse von Konflikten hinsichtlich ihrer kulturellen bzw. persönlichen Bedingtheit und die Zusammenstellung von – teilweise virtuellen – Arbeitsteams. Wird bei der Teambildung nicht beachtet, welche Arbeitsweisen in der Herkunftskultur der Teammitglieder präferiert werden, ist Misslingen und damit einhergehende finanzielle Verluste vorprogrammiert. Spätestens dann wiederum wird eine interkulturelle Mediation notwendig, die eine spezielle Ausbildung voraussetzt.

Insofern ist es für Human Resources-Manager unumgänglich, Kompetenzen auf dem Gebiet der Interkulturalität auszubauen. Nur so kann das Funktionieren von Arbeits- und Kommunikationsprozessen in multinationalen Unternehmen gesichert werden, denn gerade die Steuerung und Organisation von Humankapital ist die Schaltstelle im Aufbau internationaler Geschäftsbeziehungen.

Zitierweise
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IKUD® Seminare (Erscheinungsjahr): „Titel des Textes “, unter: https://www.ikud-seminare.de/LINKNAME.HTML (abgerufen am xy.xy.xxxy).

 

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